Van Delft Advocaten

Ontslag op staande voet, niet zo makkelijk als gedacht

Wanneer de werknemer de werkgever een dringende reden geeft, mag die laatste de werknemer op staande voet ontslaan. In het wetboek is een niet limitatieve opsomming gegeven van voorbeelden die een dringende reden zouden kunnen opleveren. Uiteraard is bijvoorbeeld diefstal of mishandeling een reden voor ontslag op staande voet.

Aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet wordt in de jurisprudentie echter nogal wat eisen gesteld. Het ontslag moet onverwijld worden gegeven, dat wil zeggen vrijwel meteen nadat de werkgever bekend is geworden met de dringende reden. Weet de werkgever bijvoorbeeld al twee maanden dat er gestolen is door de werknemer maar doet hij niets, dan mag hij niet meer op staande voet ontslaan.

Ook moet er doorgaans hoor en wederhoor plaatsvinden voordat tot ontslag mag worden overgegaan. Een werkgever moet de werknemer gelegenheid geven zijn verhaal te doen. Sommige dingen zijn niet wat ze lijken.

Daarnaast geldt dat alle redenen voor het ontslag ook genoemd moeten worden. De ontslagbrief fixeert als het ware waarom een werknemer ontslagen wordt. Is er gestolen en is de werknemer ondanks diverse waarschuwingen stelselmatig dronken op het werk, maar wordt in de ontslagbrief alleen maar melding gemaakt van te laat komen, dan kan het zijn dat het ontslag onderuit gaat.

Tot slot moet het zo zijn dat in de afweging van de belangen over en weer ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.

Uit de jurisprudentie blijkt dat het niet naleven van controlevoorschriften op zich geen reden voor ontslag op staande voet oplevert. De werkgever kan immers het salaris opschorten of stopzetten. Dit is anders wanneer er bijkomende omstandigheden zijn. Datzelfde geldt wanneer een werknemer in voorlopige hechtenis wordt genomen. Een bijkomende omstandigheid zou dan zijn dat het gaat om een delict op de werkvloer en de werknemer bekent. Zelfs een onherroepelijk strafrechtelijk vonnis is niet altijd een reden om van een werknemer af te willen. Tijdens zijn afwezigheid hoeft immers ook niet te worden betaald.

Bij een ontslag op staande voet is het zaak snel te handelen, de werknemer te confronteren met de dringende reden, bij voorkeur ook in de ontslagbrief in te gaan op het eventuele verweer van de werknemer en stil te staan bij de afweging van de belangen over en weer. Verder dienen alle redenen te worden benoemd, maar dient tevens te worden aangegeven dat niet alleen alle genoemde redenen te samen maar elk der redenen op zich aanleiding is voor het gegeven ontslag.

Kan om welke reden dan ook niet (meer) worden overgegaan tot ontslag op staande voet, dan staat nog steeds de mogelijkheid open op grond van de dringende reden ontbinding te vragen bij de kantonrechter. Dat heeft overigens meestal hoe dan ook de voorkeur. Enerzijds duurt het dan wellicht iets langer voordat er een einde komt aan het dienstverband, anderzijds bestaat wel op korte termijn definitieve duidelijkheid over het einde van het contract. Een werknemer heeft na een ontslag op staande voet nog zes maanden de tijd daartegen op te komen en het is buitengewoon vervelend om na bijvoorbeeld 5 maanden van een kantonrechter te horen dat een gegeven ontslag op staande voet geen rechtsgeldig einde heeft gemaakt aan de arbeidsovereenkomst.

Nieuwe vakantiewetgeving

Op 1 januari 2012 is een nieuwe vakantiewetgeving in werking getreden. Aanleiding hiervoor was de beslissing van het Hof van Justitie EG dat alle werknemers, dus ook zieke werknemers, recht hebben op minimaal vier weken (uitgaande van een volledige werkweek) vakantie per jaar ten behoeve van hun gezondheid en veiligheid.

In Nederland bepaalde artikel 7:635 lid 4 BW tot voor kort dat zieke werknemers slechts beperkt (de laatste zes maanden van ziekte) vakantiedagen opbouwden. De regeling van beperkte opbouw van vakantiedagen voor arbeidsongeschikte werknemers was destijds bedacht om opeenstapeling van vakantiedagen van zieke werknemers te voorkomen. Per 1 januari 2012 is deze regeling afgeschaft en hebben gezonde en zieke werknemers dezelfde minimumvakantieaanspraken.

Werkgevers worden met enige regelmaat geconfronteerd met werknemers die vakantiedagen opsparen, zodat er 'verlofstuwmeren' ontstaan. Om werkgevers tegemoet te komen, heeft de wetgever een vervaltermijn van zes maanden geïntroduceerd voor de minimumvakantiedagen opgebouwd na 1 januari 2012 (artikel 7:640a BW). Dat betekent dat iedere werknemer zijn opgebouwde minimumvakantiedagen binnen zes maanden na afloop van het jaar waarin deze zijn verworven, moet opnemen.

Voor bovenwettelijke vakantiedagen en vakantiedagen opgebouwd vóór 1 januari 2012 geldt nog de verjaringstermijn van vijf jaar. Overigens kunnen werkgever en werknemer ten aanzien van bovenwettelijke vakantiedagen afwijkende afspraken overeenkomen.

Onder de oude vakantiewetgeving gold dat de oudste dagen als eerst werden opgenomen. Een redelijke wetsuitleg brengt met zich dat onder de nieuwe vakantiewetgeving de dagen die als eerst vervallen als eerst moeten worden opgenomen.

Voor werkgevers betekent dit dat zij een gescheiden vakantieadministratie zullen moeten bijhouden. Voor alle vakantiedagen opgebouwd vóór 1 januari 2012 en de bovenwettelijke vakantiedagen geldt immers een verjaringstermijn van vijf jaar. Dat zal moeten worden onderscheiden van de opgebouwde minimum vakantiedagen na 1 januari 2012, waarvoor een vervaltermijn van zes maanden geldt.

Door deze nieuwe vakantiewetgeving zullen de huidige 'verlofstuwmeren' niet onmiddellijk verdwijnen, maar het is vanaf nu in elk geval niet meer mogelijk om eindeloos (minimum)vakantiedagen op te sparen. Goed nieuws voor de werkgever, maar deze nieuwe regeling vergt wel enige inspanning. Het is voor werkgevers raadzaam te controleren wat er in de huidige arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement ten aanzien van vakantiedagen is opgenomen. Voorts zullen werkgevers hun vakantieadministratie moeten aanpassen.

Werkgever niet aansprakelijk, maar……

In september 1997 overkwam een werknemer tijdens werktijd in zijn eigen auto door eigen schuld een verkeersongeval, waardoor hij ernstig blijvend letsel opliep. Natuurlijk had hij zijn auto WAM-verzekerd (groene kaart), maar die polis geeft dekking tegen schadeclaims van iedereen die door die auto schade oploopt, maar geen dekking tegen schadeclaims van de bestuurder zelf. Had hij maar een SVI-polis (Schade Verzekering Inzittenden).

De SVI-polis is net als de WAM-polis gekoppeld aan de auto en niet aan de eigenaar of bestuurder. Veel mensen denken die polis ook te hebben, terwijl dat op een vergissing berust. Ze blijken dan de Ongevallen Verzekering Inzittenden te hebben, een polis die enkel een (doorgaans waardeloos lage) som geld uitkeert aan iedere inzittende - ook de bestuurder - die blijvend 'functioneel invalide' is geraakt. De totale verzekerde som is doorgaans 50.000 euro en soms 100.000 euro, welk bedrag alleen wordt uitgekeerd bij 100% blijvende functionele invaliditeit (ongeacht het beroep). Maar bij 100% blijvende invaliditeit is de betrokkene dood of nagenoeg dood. Wat heeft een concertpianist aan deze polis als hij als inzittende door een ongeval een vinger kwijtraakt? Bar weinig. Het gemis van een vinger (de duim levert meer op) resulteert in 1% à 5% functionele i! nvaliditeit. In dit voorbeeld dus een uitkering die ligt tussen 500 en 1.000 euro. Maar de carrière als concertpianist ligt aan duigen met alle blijvende inkomensschade van dien.

Terug naar onze werknemer. De werknemer had dus nog maar één mogelijkheid om zijn schade vergoed te krijgen, namelijk door de werkgever aansprakelijk te stellen voor tekortschieten in de zorgplicht als werkgever wegens het niet hebben afgesloten van een SVI-polis. Die vlieger ging blijkens het oordeel van de rechter - in dit geval - niet op. Immers, in 1996 bestonden er al wel SVI-polissen, maar die werden slechts door een klein aantal verzekeraars aangeboden. Ook assurantietussenpersonen wisten nauwelijks van het bestaan van de SVI-polis en wat deze echt inhield. En als u zo'n polis toentertijd wilde afsluiten, kon dat alleen maar als u ook de WAM-polis bij dezelfde verzekeraar afsloot.

Tot slot wees de rechter op het feit dat in 1996 nog niet de mogelijkheid bestond om als werkgever een collectieve SVI-polis af te sluiten voor alle werknemers die tijdens werktijd in welke auto dan ook als bestuurder of passagier letsel opliepen.

Een volkomen terecht vonnis? Zeker, maar deze argumenten tellen vandaag de dag niet meer. Iedere werkgever kan tegenwoordig zo'n collectieve polis afsluiten in een SVP-polis of een SVB (Schade Verzekering Bestuurders). Zo niet, dan zal hij in een geval als hier besproken aansprakelijk worden geoordeeld.

De moraal van het verhaal is verder dat men na het afsluiten van de SVI-polis de veelal waardeloze OVI-polis (Ongevallen Verzekering Inzittenden) kan opzeggen. Eigenlijk zou iedereen, particulieren en dus ook werknemers, sowieso zelf een SVI-polis op alle gezinsauto's moeten afsluiten. En meer dan dat. Ook een VSV ofwel een verkeersschade verzekering, die dekking geeft voor schade als niet gemotoriseerde verkeersdeelnemer, dus als voetganger of fietser of als kind op de step. Voor circa 50 euro bent u als particulier voor het gehele gezin SVI en VSV verzekerd. En nog een voordeel: deze polissen gelden ook in het buitenland met toepassing van Nederlands recht, wat, ondanks alle geklaag op de rechtspraak, veelal meer oplevert dan in het buitenland.

Lijfsdwang in een arbeidsrechtelijk geschil?

Als iemand door de rechter is veroordeeld iets te doen of na te laten, dan zal deze persoon zich in het algemeen aan de uitspraak van de rechter houden. Maar dat is niet altijd zo. In de wet is geregeld dat als een dergelijke situatie zich voordoet, dat aan de rechter kan worden verzocht om zijn veroordeling kracht bij te zetten met lijfsdwang of gijzeling. De veroordeelde wordt dan als hij zich nog altijd niet houdt aan de uitspraak van de rechter naar het huis van bewaring overgebracht.

Een verzoek tot het opleggen van lijfsdwang wordt door een rechter echter niet snel gehonoreerd. Een rechter zal een dergelijk verzoek alleen honoreren als het aannemelijk is dat een ander dwangmiddel, zoals het betalen van een boete of dwangsom, onvoldoende succes heeft. De rechter zal daarbij zeker de belangen van de partijen tegen elkaar moeten afwegen, omdat het middel immers ver gaat.

Kan een verzoek tot het ten uitvoerleggen van een uitspraak bij lijfsdwang in een arbeidsrechtelijk geschil worden toegekend? Op 28 juni 2011 heeft de voorzieningenrechter bij de Rechtbank Breda een dergelijk verzoek gehonoreerd. Een werknemer was met zijn werkgever een concurrentie- en een relatiebeding overeengekomen. Nadat de werknemer de arbeidsovereenkomst had opgezegd, verrichtte hij activiteiten die in strijd waren met het concurrentie- en het relatiebeding.

De werknemer was door de rechter in eerste instantie en ook in hoger beroep veroordeeld tot nakoming van het concurrentie- en relatiebeding. Ook diende de werknemer aan de werkgever een lijst te verschaffen van namen van klanten met wie hij contact had gehad. De werknemer hield zich niet aan de uitspraken van de rechtbank en het Hof. Hij handelde nog altijd in strijd met het concurrentie- en het relatiebeding.

De werkgever heeft zich vervolgens tot de voorzieningenrechter bij de Rechtbank Breda gewend. De werkgever meende dat hij geen andere mogelijkheid had om de werknemer te stoppen met zijn activiteiten dan de uitspraak van het Hof kracht bij te zetten door de werknemer in gijzeling te doen stellen. De voorzieningenrechter heeft in de voorliggende casus geoordeeld dat de werkgever aannemelijk had gemaakt dat een ander dwangmiddel dan lijfsdwang onvoldoende succes zou hebben en het belang van de werkgever tot nakoming van de uitspraak van het Hof zo groot was, dat de werkgever verlof kreeg om de gegeven veroordeling ten aanzien van het concurrentie- en relatiebeding ten uitvoer te leggen bij lijfsdwang. De werknemer kon ten aanzien van het concurrentiebeding in gijzeling worden gesteld voor maximaal één maand per overtreding, met een maximum van één j! aar. Ten aanzien van het relatiebeding heeft de voorzieningenrechter de werkgever verlof gegeven om de gegeven veroordeling tot het verschaffen van namen van klanten met wie hij contact had gehad ten uitvoer te leggen bij lijfsdwang en de werknemer in gijzeling te doen stellen voor maximaal vierentwintig uur, voor elke drie dagen dat de werknemer de lijst met de namen van klanten niet zou vertrekken met een maximum van een jaar.

Ondanks het feit dat lijfsdwang of gijzeling een verstrekkend middel is om een veroordeling kracht bij te zetten, kan het belang van een werkgever zo groot zijn dat het ook in een arbeidsrechtelijk geschil een middel is om de werknemer te dwingen zich alsnog aan afspraken dan wel een rechterlijke uitspraak te houden.